LA SITUAZIONE IN ITALIA
Una cosa è ormai certa.
Le aziende che hanno maggiore successo sono quelle che al loro interno riescono a creare e mantenere un modello di lavoro che punti con decisione sull’inclusività.Tra le imprese che sono riuscite a instaurare un clima di parità e inclusione, i profitti sono superiori alla media (+25-35%), vi è un più alto tasso di innovazione (+20%) e una migliore capacità di gestire i processi decisionali che si traduce in un +30% della capacità di individuare e ridurre i rischi aziendali.
Inoltre, le aziende che adottano politiche basate su tali valori e che le sanno trasmettere all’esterno, registrano benefici anche in termini di immagine e reputazione.
COSA SIGNIFICA UGUAGLIANZA DI GENERE
La Gender Equality è uno dei 17 obiettivi per lo sviluppo sostenibile fissati dall’ONU (Goal 5); il PNRR, nella missione 5, ha sottolineato l’importanza del ridurre le disparità, stanziando 9,81 miliardi per lo sviluppo di politiche di inclusione sociale.
INTERVENTI NORMATIVI
La legge n.162 del novembre scorso ha aggiornato il Codice delle Pari Opportunità estendendo l’obbligo di redazione di un rapporto sulla situazione di impiego maschile e femminile per tutte le aziende, pubbliche e private, con più di 50 dipendenti.
Diventa quindi una necessità per le Organizzazioni strutturare un proprio sistema di gestione dell’inclusione, non solo per mostrare il proprio impegno sul tema Gender Equality, ma anche per determinare e monitorare precisi obiettivi per il miglioramento.
INDIRIZZI DI PROCESSO
La PdR UNI 125:2022, introdotta dal PNRR, definisce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere.
La prassi prevede l’adozione di specifici KPI inerenti le politiche di parità di genere nelle Organizzazioni che permettano di misurare, rendicontare e valutare i dati relativi al genere nelle organizzazioni, con l’obiettivo di colmare i gap attualmente esistenti, nonché incorporare il nuovo modello di riferimento relativo alla parità di genere nelle organizzazioni e produrre un cambiamento sostenibile e durevole nel tempo.
La Risorsa Umana offre il servizio di Consulenza propedeutico all’ottenimento della Certificazione della Parità di Genere.
L’ottenimento della Certificazione, oltre a rafforzare l’immagine e reputazione aziendale, consentirà alle organizzazioni di accedere a sgravi fiscali e premialità nella partecipazione a bandi italiani ed europei.
Inoltre, l’implementazione di un sistema di gestione della Parità di Genere supporta il rispetto dei requisiti normativi e favorisce la rendicontazione sull’impiego maschile e femminile.
La Certificazione per la Parità di Genere è applicabile a qualsiasi tipo di Organizzazione, sia del settore privato, pubblico o senza scopo di lucro, indipendentemente dalle dimensioni e dalla natura dell’attività.
La Certificazione della Parità di Genere ha una durata di 3 anni, con due sorveglianze con frequenza annuale per monitorare il sistema di gestione ed eventuali miglioramenti.
La Legge n. 162/2021, in attuazione del PNRR italiano, istituisce la Certificazione della Parità di Genere sul posto di lavoro, con l’obiettivo di valorizzare le differenze di genere nel lavoro e favorire l’inclusione.
Il documento di riferimento delle imprese che desiderano ottenere la certificazione è la prassi UNI/PdR 125:2022. Volendo sintetizzare i principali parametri delineati dalla norma tecnica, sono state individuate sei aree di indicatori (KPI) su cui basare la valutazione delle organizzazioni inclusive e rispettose della parità di genere:
- Cultura e strategia (15%): misurare che i principi di inclusione e parità di genere siano coerenti con la visione, le finalità e i valori dell’ambiente di lavoro;
- Governance (15%): verificare la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo dell’organizzazione;
- Processi HR (10%): misurare che tutti gli stadi del ciclo di vita di una risorsa nell’organizzazione siano basati sui principi di inclusione e rispetto della diversità;
- Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda (20%): misurare il grado di accesso neutrale dei generi ai percorsi di carriera e crescita interni;
- Equità retributiva per genere (20%): misurare il differenziale retributivo in base al genere;
- Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro (20%): Valutare la presenza di politiche a sostegno della genitorialità.
Per ciascuna area, contraddistinta da un peso in percentuale, sono stati individuati specifici Kpi che misurano il “grado di maturità dell’organizzazione” e la sua evoluzione nel tempo. Gli indicatori sono ponderati in relazione alla dimensione dell’impresa – nel senso che per le micro e piccole imprese sono previste alcune semplificazioni nei set di indicatori – e per area di appartenenza, cioè a seconda del codice Ateco delle organizzazioni.
Come regole di massima, il raggiungimento dello score minimo di sintesi per ottenere la certificazione è fissato al 60%. Inoltre, la certificazione deve essere rinnovata ogni due anni qualora sui gap siano stati messi in atto piani di miglioramento.